Görsel: Gezdiren için özgün editoryal çalışma.
Bir işe alım görüşmesinin sonuna doğru konuşma çoğu zaman tek bir rakama iner. Yönetici adayın beklediği ücreti sorar; bütçe sorumlusu “bu kişiyi kaçırmayalım” der; insan kaynakları teklifi hazırlar. Aynı rol için geçen ay daha düşük ücretle başlayan çalışanın bu konuşmada bir yeri yoktur. Oysa o eski teklif, bugün verilecek kararın bağlamıdır.
Ücret konuşmasını tüm ayrıntılarıyla herkese açmak şart değildir. Kurumun ise teklifi verirken hangi rol bandından çıktığını, hangi nesnel nedenle istisna yaptığını ve bu istisnayı kimin onayladığını bilmesi gerekir. Bu bilgi kayda girmediğinde, kurum aynı rol için verilen farklı teklifleri işin gerekleriyle karşılaştıramaz.
Uluslararası Çalışma Örgütü'nün martta yayımladığı ücret eşitliği rehberi, ücret şeffaflığını, nesnel iş değerlendirmesini ve sosyal diyaloğu birlikte sayıyor. Rehberin önemli tarafı şu: ücret farkını yalnız bordroda görünen bir sayı olarak okumuyor. İşlerin hangi ölçütle sınıflandırıldığı, ücret kararını kimin verdiği ve fark görüldüğünde kurumun neyi düzelttiği de aynı meselenin parçası.
Bu bakış Türkiye'deki her işyerine tek bir ücret tablosu dayatmıyor. Avrupa Birliği'nin Ücret Şeffaflığı Direktifi de doğrudan Türkiye'deki iş ilişkilerine uygulanacak bir kural değildir. Buna rağmen direktifin işe alım için kurduğu ayrım öğreticidir: adayın önceki ücretini sormak yerine, rol için öngörülen başlangıç ücretini ya da aralığını konuşmayı hedefler. Kurum, adayın eski pazarlık koşullarını bugünkü rolün fiyatı gibi kullandığında; aynı işin neden farklı ücretlendiğini açıklamak daha da zorlaşır.
Band, otomatik teklif makinesi değildir
Ücret bandı, yöneticinin elindeki bütün takdiri silmez. Yeni bir çalışan bazı somut nitelikleriyle bandın üst sınırına yaklaşabilir: rolün talep ettiği az bulunan bir uzmanlık, daha geniş bir görev kapsamı, doğrulanabilir deneyim ya da işin bulunduğu yerdeki kalıcı piyasa koşulu buna örnek olabilir. Fakat bunların teklif anında adının konması gerekir. “Aday çok iyiydi” kaydı, sonraki kararı sınamaya yetmez.
İnsan kaynaklarının tutacağı kısa kararda beş bilgi bulunabilir: rol ve kademe; o kademe için ücret aralığı; teklifin aralıktaki yeri; istisna varsa iş ile ilgili somut sebep; onay veren kişi ve yeniden bakılacak tarih. Prim, yan hak veya imza ödemesi teklifin görünür ücretinden ayrı tutuluyorsa, bunların da hangi koşulla verildiği aynı kayda bağlanmalıdır.
Bu liste çalışana karşı pazarlık dosyası oluşturmak için kullanılmamalı. Amaç, bir yöneticinin güçlü aday tanımını daha sonra nesnel ölçütmüş gibi anlatmasına da izin vermemek. Aynı ekipte üç istisna aynı gerekçeyle verilmişse, kurum artık tekil teklifleri değil bandın kendisini incelemelidir. Belki rol yanlış sınıflanmıştır; belki görevler genişlemiştir; belki de yöneticiler bir yeterliği birbirinden farklı ölçmektedir.
Gizlilik, karar kaydının yerine geçmez
Ücret bilgisinin kişisel tarafı vardır. Bir çalışanın bordrosunu ekip içinde dolaştırmak, adil süreç kurmak değildir. Fakat gizlilik gerekçesi, ücret yapısına dair hiçbir açıklama yapılmamasını haklı çıkarmaz. Çalışan kendi rolünün hangi ölçütlerle sınıflandığını, ücret artışında hangi kararların etkili olduğunu ve itirazını nereye ileteceğini öğrenebilmelidir.
ILO'nun eşit ücret açıklaması, ücret yapılarının eğitim, beceri, deneyim, sorumluluk, çaba ve çalışma koşulları gibi işin içindeki ölçütlere dayanmasını öneriyor. Bu ölçütler kusursuz bir sonuç garantisi vermez. Yine de yöneticinin “uyum”, “güven” ya da “bizim tarzımız” gibi sınanması zor ifadelerle ücret farkı yaratmasını sınırlayan bir başlangıç sağlar.
Burada çalışanın seçeneği ile kurumun yükümlülüğü ayrıdır. Çalışan teklifin kapsamını, sabit ücret ile değişken ödemeyi ve değerlendirme tarihini sorabilir; yazılı teklif isteyebilir. Kurumun görevi ise bu soruları sormayan aday için de aynı karar düzenini kurmaktır. İnsan kaynakları, aday soru sorsa da sormasa da teklif gerekçesini aynı kayıt üzerinden denetlemelidir.
İlk kontrol bordro günü yapılmamalı
Ücret farkını yıllık ücret artış döneminde fark etmek geç kalmış bir inceleme olabilir. Asıl denetim, teklif oluşturulurken yapılır. İnsan kaynakları her ay aynı rol için verilen teklifleri isimsiz biçimde yan yana koyabilir: Bandın hangi bölümünde toplandılar? İstisna sebepleri nelerdi? Aynı gerekçe belli bir grupta daha sık mı kullanıldı? Birim yöneticisi kendi ekibindeki eski çalışanlardan neden daha yüksek teklif istiyor?
Bu soruların cevabı her farkın haksız olduğu anlamına gelmez. Ama farkı açıklamayı kişisel kanaatten çıkarıp işin kaydına taşır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine ilişkin düzenlemesi de ücret dahil çalışma koşullarında ayrım yasağını hatırlatır; somut bir uyuşmazlığın hukuki değerlendirmesi ise olayın koşullarına ve uzman incelemesine bağlıdır.
Yönetim bugün tek bir karar alabilir: Her işe alım teklifinde rol bandını, istisna gerekçesini, onaylayan kişiyi ve altı ay sonra gözden geçirilecek karşılaştırmayı kayda eklesin. Ücret teklifi o zaman yalnız adayla yapılan kısa bir pazarlık olarak kalmaz. Kurumun aynı işi nasıl değerlendirdiğini gösteren, gerektiğinde düzeltilebilen bir yönetim kararı olur.
