Terfi konuşmaları çoğu kurumda sonuçla başlar: Kim daha hazır, kim daha çok sorumluluk taşıdı, kim liderlik gösterdi? Bu soruların çoğu görüşme gününde soruluyorsa, kararın ham maddesi çoktan eksik toplanmıştır. Çünkü liderlik sayılan işler herkese aynı biçimde gelmez. Müşteri önünde sunum yapmak, başka ekiple pazarlık yürütmek ya da aksayan bir işi toparlamak, yalnız teslim üretmez; bir sonraki terfi için kanıt da üretir.
Dünya Ekonomik Forumu’nun haziran 2026 tarihli çalışması, üst düzey liderlikte eşitlik için yalnız aday havuzuna bakmanın yetmeyeceğini; liderlik yetkinliklerinin, güç ve fırsat yollarının, adil seçim sistemlerinin ve rolün çalışma koşullarının birlikte değişmesi gerektiğini savunuyor. Bu, tek tek terfi kararlarının otomatik olarak adil olduğu anlamına gelmez. Fakat yöneticinin “potansiyel” diye andığı şeyin hangi iş deneyimlerinden doğduğunu saklayamayacağını gösterir.
Benim önerim daha küçük bir yerden başlıyor: Yönetici, terfi için kanıt saydığı görünür görevleri dağıtırken kısa bir iz bırakmalı. Bu, ayrı bir yetenek yönetimi projesi değil; iş planındaki üç satırlık nottur:
- Görev hangi karar ya da sonuç için verildi?
- Görevi kim aldı; neden o kişi seçildi?
- Bu işte hangi yetki kullanılacak ve sonuç ne zaman gözden geçirilecek?
Örneğin müşteri sunumunun yalnız iyi konuşana verilmesi ilk bakışta pratik görünebilir. Ancak aynı kişi her seferinde müşterinin itirazını yönetiyor, başka ekipten kaynak istiyor ve sonucu üst yönetime anlatıyorsa; ekip içinde görünür liderlik kanıtı da tek elde birikir. Yönetici bunu fark ettiğinde işi sırf eşit görünsün diye rastgele dağıtmamalı. Eksik olan deneyimi seçmeli: Bir çalışan sunumu hazırlamış ama pazarlığı hiç yürütmemişse, bir sonraki görevde karar yetkisini ve destek sınırını açıkça tanımlayabilir.
Buradaki bedel, yöneticinin “en güvenli kişi” refleksinden biraz vazgeçmesidir. Aynı kişiye zor işi vermek kısa vadede teslimi rahatlatır. Fakat terfi masasına gelindiğinde diğer çalışanların neden hazır görünmediğini açıklamak için yöneticinin elinde yalnız izlenim kalır. Terfi dosyasında bu izlenimi doğrulayacak görev, yetki ve sonuç kaydı da yoksa yönetici, görüşmede eksik kanıtla karar verir.
Forumun önerdiği adil seçim sistemi, benim için önce bu ayrımda başlıyor. Terfi dosyasında yalnız sonucun değil, sonucu taşıyan görevin kimlere hangi sırayla verildiğinin de görünmesi gerekir. Böylece yöneticinin bakacağı soru değişir: “Bu kişi yeterince görünür müydü?” yerine, “Bu kişiye görünürlük üreten hangi işi, hangi yetkiyle verdim?”
Bu ay terfi ya da sorumluluk görüşmesi yapacak yönetici, en çok gelişim kanıtı üreten üç görevi açsın. Her birinin yanına son sahibini, seçilme nedenini ve bir sonraki paylaşım kararını yazsın. Terfi günü değil, görev dağıtılırken tutulan bu kayıt; hangi potansiyelin görülmediğini daha erken gösterir.
— Deniz Arda Erdem
