Bir çalışan, “Yöneticim toplantıda herkesin içinde sesini yükseltti. Bu mobbing değil mi?” diye sorduğunda iki kötü cevap verilebilir.
Birincisi, “Hayır, tek olaydan mobbing olmaz,” diyerek yaşananı küçümsemektir. İkincisi, olayın bağlamını bilmeden “Evet, kesinlikle mobbing,” demektir.
Daha dürüst cevap şudur: Bu davranış kabul edilemez olabilir; kurum politikasını ihlal ediyor olabilir; kişiye ciddi zarar vermiş olabilir. Fakat hukuki ve teknik anlamda mobbing değerlendirmesi için olayın kendisinden daha geniş bir örüntüye bakmak gerekir.
Her kötü yönetici mobbing yapmaz. Her mobbing vakası da yalnızca “kötü iletişim” diye açıklanamaz.
Bu ayrım, davranışı mazur göstermek için değil, doğru müdahaleyi seçebilmek için önemlidir.
Önce üç ayrı soruyu birbirinden ayıralım
İş yerindeki olumsuz bir olay değerlendirilirken çoğu zaman üç soru birbirine karışır:
- Bu davranış kişide psikolojik zarar veya güvensizlik yaratıyor mu?
- Bu davranış kurumun etik kurallarına ve yönetim standartlarına aykırı mı?
- Bu davranış hukuken psikolojik taciz veya başka bir ihlal oluşturuyor mu?
Bu soruların cevapları aynı olmak zorunda değildir.
Yöneticinin bir çalışana toplantıda hakaret etmesi, tek seferde gerçekleşse bile ciddi bir davranış ihlalidir. Kurumun müdahale etmek için olayın aylarca tekrarlanmasını beklemesi gerekmez. Fakat tek olayın hukuken mobbing olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği ayrı ve somut vakaya bağlı bir değerlendirmedir.
Benzer biçimde, yöneticinin çalışana açık ve olumsuz performans geri bildirimi vermesi kişiyi üzebilir. Geri bildirim somut işe dayanıyor, ölçülü biçimde veriliyor ve herkese uygulanan bir sürecin parçasıysa tek başına mobbing değildir. Ancak “performans yönetimi” etiketi, sistematik aşağılama veya kişiyi istifaya zorlama yöntemi olarak kullanılıyorsa tablo değişir.
Mobbing bir olaydan çok, örüntüdür
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının bilgilendirme rehberinde psikolojik taciz değerlendirilirken iş yerinde gerçekleşme, sistemlilik, süreklilik, kasıt, yıldırma veya işten uzaklaştırma amacı ve kişide zarar doğurması gibi unsurlar öne çıkarılıyor.
Bu nedenle yalnız “Ne oldu?” sorusu yetmez. Şunlara da bakılır:
- Davranış ne zamandır devam ediyor?
- Aynı kişi tekrar tekrar hedef alınıyor mu?
- Görev ve kararlar makul bir iş gerekçesi olmadan mı değiştiriliyor?
- Kişi toplantılardan, bilgiden veya sosyal ilişkilerden sistematik biçimde dışlanıyor mu?
- Sürekli küçük düşürme, değersizleştirme ya da imkânsız görev verme var mı?
- Davranışın ardından kişinin sağlığı, mesleki konumu veya çalışma ilişkileri zarar görüyor mu?
- Çalışan itiraz ettiğinde davranış şiddetleniyor mu?
Tek bir iş anlaşmazlığı zaman içinde hedefli bir yıldırma sürecine dönüşebilir. Tam tersine, sert geçen her anlaşmazlık da böyle bir sürece dönüşmez.
Bakanlığın rehberi iş yeri çatışmasını daha çok işin yapılışı veya çıkar farklılıkları çevresinde gelişen anlaşmazlık olarak ele alıyor. Psikolojik tacizde ise kişiliğe yönelen, süreklilik kazanan ve sonuçları ağırlaşan olumsuz davranışlar öne çıkıyor.
Gündelik hayatta sınırlar her zaman bu kadar temiz değildir. Bu yüzden etiketi tartışmaya başlamadan önce davranışları görünür hâle getirmek gerekir.
“Mobbing mi değil mi?” tartışmasına sıkışmayın
İK birimine gelen şikâyetlerde sık yapılan hata, bütün görüşmeyi kavramın doğru kullanılıp kullanılmadığına ayırmaktır.
Çalışan “Mobbinge uğruyorum” dediğinde ilk cevap bir hukuk dersi olmamalıdır. Önce güvenlik, sağlık ve davranış konuşulmalıdır:
“Tam olarak ne yaşadınız?” “Bu ne zamandır devam ediyor?” “Kimler vardı?” “Benzer olaylar oldu mu?” “Şu anda kendinizi güvende hissediyor musunuz?” “Daha önce kime bildirdiniz ve ne oldu?”
İnceleme sonunda davranış mobbing ölçütlerini karşılamasa bile yöneticinin üslubu, ayrımcılık, misilleme, cinsel taciz, iş sağlığı ve güvenliği veya kurum politikası açısından başka sorunlar bulunabilir.
“Mobbing değil” sonucu, “yapılacak hiçbir şey yok” anlamına gelmez.
Çalışan neyi kaydetmeli?
Sürekli bir örüntü yaşadığını düşünen çalışana “Her şeyi belgeleyin” demek kolay, fakat yetersizdir. Daha kullanışlı kayıt şu unsurları içerir:
- Olayın tarihi, saati ve yeri
- Söylenen söz veya yapılan davranışın yorumsuz tarifi
- O sırada bulunan kişiler
- İlgili e-posta, mesaj, görev değişikliği veya toplantı kaydı
- Olayın işe ve sağlığa somut etkisi
- Daha önce yapılan bildirimler ve alınan cevaplar
“Yöneticim narsist ve beni sevmiyor” bir yorumdur. “14 Mayıs toplantısında raporu anlatırken üç kez sözümü kesti ve ekip önünde şu ifadeyi kullandı” ise incelenebilir bir olay tarifidir.
Kayıt tutarken şirket verilerini, başka çalışanların kişisel bilgilerini ve haberleşmenin gizliliğini ihlal edebilecek yöntemlerden kaçınmak gerekir. Özellikle gizli ses kaydı gibi konularda internet tavsiyesiyle hareket etmek yerine bireysel hukuki görüş alınmalıdır.
İK ve yönetim ne yapmalı?
Şikâyetin geldiği gün “Yöneticimiz öyle biri değildir” demek de “Çalışan kesin haklıdır” demek de incelemeyi baştan sakatlar.
İyi bir süreç en azından şu özellikleri taşımalıdır:
- Şikâyetin kapsamı ve iddialar açık biçimde kayda alınır.
- Taraflar ve gerekli tanıklar ayrı ayrı dinlenir.
- İddia edilen yönetici incelemeyi kontrol etmez.
- Misilleme riski değerlendirilir.
- Gerekirse geçici koruyucu önlemler alınır.
- Bilgi yalnızca bilmesi gereken kişilerle paylaşılır.
- Sonuç, gizlilik sınırları içinde çalışana geri bildirilir.
2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi hakkında TİHEK tarafından yapılan açıklama da işyerlerinde önleyici ve koruyucu politikaların geliştirilmesini, iddiaların etkin ve süratli biçimde araştırılmasını; bunu yaparken özel hayatın gizliliği ile kurumların itibarının gözetilmesini vurguluyor.
İtibarın korunması, şikâyetin üstünü örtmek değildir. Gizlilik de çalışana hiçbir bilgi vermemek anlamına gelmez.
Bir kelimeyi doğru kullanmak, yaşananı önemsizleştirmez
Mobbing ağır bir kavramdır. Her yönetim hatasına bu adı vermek kavramın ayırt edici gücünü azaltabilir. Fakat kavramı dar yorumlama korkusuyla çalışanların yaşadığı her şeyi “iletişim problemi” diye kapatmak da gerçek yıldırma süreçlerinin devam etmesine yol açabilir.
Doğru başlangıç, kişinin yaşadığı olayı bir etikete sığdırmaya çalışmak değildir. Davranışı, tekrarı, amacı, güç ilişkisini ve etkisini birlikte görmektir.
Yöneticinizin yaptığı şey hukuken mobbing olmayabilir. Yine de yanlış, zararlı ve müdahale edilmesi gereken bir davranış olabilir.
İş yerinde saygılı davranmak için önce mahkeme kararını beklememiz gerekmiyor.
Resmî kaynaklar
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, *İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi*, 2017.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi hakkında açıklama, 7 Mart 2025.
- Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik, iş yerinde yıldırma ve 6701 sayılı Kanun çerçevesi.
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, mobbing başvuruları ve ALO 170 hakkında açıklama, 27 Şubat 2025.
Uyarı: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; bireysel hukuki danışmanlık veya psikolojik değerlendirme yerine geçmez. Her olay kendi koşullarıyla ele alınmalıdır.
