Bir çalışanın yaptığı işe sağlık ve güvenlik bakımından uygun olup olmadığı, yönetimin bilmesi gereken bir sorudur. Çalışanın tanısı, tetkik sonucu ya da sağlık geçmişi ise aynı sorunun cevabı değildir. İşyerlerinde bu iki bilgi çoğu zaman aynı klasöre konulduğu için hem çalışan mahremiyeti zedeleniyor hem de işi gerçekten güvenli kuracak karar görünmez kalıyor.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının güncel iş sağlığı ve güvenliği açıklamaları, işverene çalışana görev verirken sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu gözetme yükümlülüğünü hatırlatıyor. Aynı açıklama, sağlık muayenesi bilgilerinin özel hayat ve itibarın korunması için gizli tutulması gerektiğini de söylüyor. Bu iki hüküm birbirini boşa çıkarmaz. Tam tersine, kurumun hangi bilgiyi kimden isteyeceğini ayırmasını gerektirir.
Bir depo yöneticisinin bilmesi gereken şey, çalışanının hangi tanıyı aldığı değildir. Gece vardiyası, yük kaldırma, kimyasal temas ya da uzun süre ayakta kalma bakımından hangi iş düzenlemesinin gerektiğidir. Bu düzenlemeyi kurmak için de tek satırlık, muğlak bir “uygun değildir” notu yetmez. İşin hangi unsurunun değiştirildiği, kararın kim tarafından hangi değerlendirmeyle alındığı, geçici mi kalıcı mı olduğu ve ne zaman yeniden gözden geçirileceği kayda bağlanmalıdır.
Buradaki kayıt sağlık dosyasının kopyası değildir. Yönetimin karar kaydıdır. İçinde tanı adı, test sonucu veya çalışanın paylaşmak istemediği ayrıntı değil; görev, risk, alınan önlem, sorumlu yönetici ve kontrol tarihi bulunmalıdır. İşyeri hekimi ile insan kaynakları arasındaki sınır da burada belirginleşir: hekim sağlık gözetimini yürütür; yönetim ise hekimliğin yerine geçmeden, güvenli iş düzenini kurar.
Bu ayrım özellikle küçük işyerlerinde önem kazanıyor. Bakanlığın açıklamasına göre 50’den az çalışanı olan az tehlikeli işyerlerinde de iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri yürürlükte; sağlık gözetimi dışındaki bazı hizmetleri belirli koşullarla işveren üstlenebiliyor. Bu imkân, işverenin çalışan hakkında daha çok sağlık ayrıntısı toplama izni değildir. Hizmeti kimin yürüttüğü değişse bile sağlık verisinin erişim sınırı değişmez.
Çalışanın seçeneği de kurumun yükümlülüğünden ayrı tutulmalı. Çalışan, sağlık bilgisiyle ilgili bilgilendirme almayı, rızasının ne için istendiğini sormayı ve kendisi hakkında tutulan kaydın hangi işleve hizmet ettiğini öğrenmeyi talep edebilir. Fakat bu talep, güvenli görev dağılımı kurma işini çalışanın omzuna bırakmaz. Bir çalışanın her vardiya öncesi yöneticisine kendi sınırını yeniden açıklamak zorunda kalması, düzgün işleyen bir uyarlama sürecinin işareti değildir.
Kişisel Verileri Koruma Kanunu’nun doğruluk ve gerektiğinde güncellik ilkesi de kurumun işini yalnız “dosya saklamak” olarak görmemesi gerektiğini hatırlatır. Eski bir değerlendirmeye dayanarak çalışana sürekli aynı sınırı uygulamak da, güncel olmayan bir bilgiyi kararın gerekçesi yapmak da sorun yaratır. Bu nedenle kayıt, yalnız erişimi daraltılmış değil, karar değiştiğinde yenilenen bir kayıt olmalıdır.
Yönetimin ilk somut adımı basit: Sağlık gözetimi dosyasından bağımsız bir iş uyarlama kaydı oluşturmak. Bu kayıtta tanı yerine işin etkilenmiş unsuru; “dikkat edilmelidir” yerine alınacak önlem; belirsiz bir gelecek yerine gözden geçirme tarihi yazılmalı. İnsan kaynakları bu kaydın sahibini, ilgili yönetici de uygulama tarihini belirlemeli; işyeri hekimi sağlık bilgisinin sınırını korumalıdır.
Bu düzen kurulmadığında kurum iki yanlış arasında kalır: Ya çalışanı sağlık ayrıntısını açıklamaya zorlar ya da hiçbir karar kaydı olmadan onu aynı riske geri gönderir. İnsan kaynakları ile ilgili yönetici, görevdeki değişikliği ve kontrol tarihini kayda geçirdiğinde; sağlık dosyasına erişmeden hangi işin nasıl düzenlendiği denetlenebilir.
