Görsel: Gezdiren için built-in imagegen ile üretildi.
Bir çalışan gün boyu yetişemediği işlerin arasında nefes almaya çalışırken kurumun ilk refleksi çoğu zaman kişiye dönük olur: Daha dayanıklı ol, önceliklendir, iletişimini güçlendir. İş yükü sürekli taşıyabileceğinden fazlaysa, görev tanımı her hafta değişiyorsa ve yönetici mesai dışında da ulaşılabilirlik bekliyorsa kurum önce bu koşulları incelemelidir.
Sosyal Güvenlik Kurumu’nun çalışma ilişkilerini ele alan güncel yayınında psikososyal riskler; iş stresi, iş güvencesizliği ve çalışma ortamının çalışanın zihinsel sağlığı üzerindeki etkileriyle birlikte değerlendiriliyor. Bu çerçeve önemli, çünkü işyerindeki yıpranmayı yalnızca “zor bir dönem” diye açıklamanın sınırını gösteriyor. Bu koşullar düzenli biçimde tekrarlanıyorsa, çalışanla yapılan birkaç iyi niyetli konuşma iş yükünü, görev sınırlarını veya iletişim saatlerini değiştirmez.
Ölçülmeyen yük yönetilmiyor
Bir ekipte aynı kişinin sürekli acil işlere çağrılması, toplantıların karar üretmeden uzaması veya izin gününde bile yanıt beklenmesi tek tek bakıldığında küçük görünebilir. Birkaç ay sonra bunlar devamsızlık, hata, çalışan devri ve sessiz geri çekilme olarak karşımıza çıkar. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın düzenli istatistikleri işyeri ve işçi hareketlerini izlemek için bir zemin sunuyor; kurumların kendi iç verileri de bu zemine eklenmeli.
İnsan kaynaklarının yalnızca işe alım ve çıkış işlemlerini takip ettiği model artık yetersiz. İş yükünün ekipler arasında nasıl dağıldığı, hangi yöneticinin sürekli hafta sonu mesaisi yarattığı, hangi pozisyonda görev sınırlarının belirsiz kaldığı ve çalışanların sorun bildirdiğinde ne olduğu da yönetim verisidir. Bu veriler kişileri fişlemek için değil, tekrar eden koşulları değiştirmek için tutulmalı.
İyi niyetin yetmediği yer
Çalışana “kapımız açık” demek, konuşmanın sonucunda hiçbir şey değişmiyorsa güven yaratmaz. Psikolojik güvenlik, yöneticinin çalışanı dinlemesiyle başlayabilir; fakat görevlerin yeniden dağıtılması, makul iletişim saatlerinin belirlenmesi ve itirazın kariyer cezasına dönüşmemesiyle kurulur. Kötü yönetim ile sistematik yıldırma aynı şey değildir; ancak ikisini ayırabilmek için kurumun şikâyeti, iş yükünü ve davranış örüntülerini ciddiye alan bir kayıt düzeni olmalıdır.
İşyerindeki psikososyal riskleri çalışanın kişisel dayanıklılığına havale etmek kolaydır. Böylece kurum kendi tasarım hatasını kişinin omzuna bırakır. Sağlıklı çalışma düzeni için yönetimin iş yükünü, görev sınırlarını ve iletişim saatlerini düzenli aralıklarla gözden geçirmesi gerekir.
— Derya İdil Sönmez
