Bir işyerinde teftiş denince çoğu yöneticinin aklına önce dosyalar gelir: imzalar tamam mı, çizelgeler güncel mi, eksik belge var mı? Bu refleks anlaşılır; fakat çalışma hayatının niteliği bir klasörün düzeninden daha geniştir. Değerlendirmede çalışanın iş koşulları, yöneticinin sorunu duyma süresi ve aynı aksaklığın tekrar edip etmediği de ayrı ayrı incelenmelidir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı sayfasında yer alan, ILO işbirliğiyle yürütülen “İş Teftiş Rehberlik ve Sosyal Diyalog Yoluyla İşyeri Uyumunun Güçlendirilmesi” projesi bu nedenle dikkat çekiyor. 1 Mart 2023’ten beri yürütülen 36 aylık projenin bütçesi 2 milyon 513 bin avro. Ankara, İstanbul, Bursa, Adana ve İzmir’de uygulanıyor; seçilecek sektörlerde işveren ve çalışanlara yönelik rehberlik modeli kapsamında 300 ziyaret planlanıyor.
Programın insan kaynakları açısından değeri, denetim gününden önce başlıyor. Belgeler tamam olsa bile aynı vardiya, görev veya ücret sorunu tekrarlanıyorsa kurum kendi kayıtlarından bunu yakalayabilmeli.
İlk iş, teftiş ve çalışan geri bildirimlerinden çıkan bulguları aynı tabloda toplamak. Fazla mesai, görev tanımının belirsizliği, iş sağlığı ve güvenliği açığı ya da ücret bilgisinin geç iletilmesi birbirinden kopuk dosyalar değildir; çoğu zaman kararın nerede geciktiğini gösterir. Sorunu bildiren çalışanı yeni bir riskle karşı karşıya bırakmayan başvuru kanalları da gerekir. İsimsiz form tek başına çözüm değildir; başvurunun kim tarafından, hangi sürede ve neye göre sonuçlandırılacağı da belli olmalıdır.
Düzeltici adımın sonucu ayrıca ölçülmeli. “Eğitim verildi” kaydı, çalışma biçimi değişmedikçe sonuç sayılmaz. Vardiya planı düzeldi mi, görev sınırı netleşti mi, yönetici aynı davranışı tekrarlıyor mu, çalışan itiraz ettiğinde süreç gerçekten işliyor mu? Bu soruların yanıtı yönetime düzenli aktarılmazsa eğitim ve belge kayıtları yapılan düzeltmenin işe yarayıp yaramadığını göstermeye yetmez.
Bakanlığın proje sayfasında 2 Temmuz 2026 tarihli “İş Teftiş Faaliyetlerinin Çalışma Mevzuatına Uyum Üzerindeki Etkisinin İncelenmesi” yayını da yer alıyor. Bu başlık, teftişi yalnızca ihlal arayan bir işlem gibi düşünmeyen yaklaşımın güncel bir işareti. Kurumların tuttuğu kayıtlar, aynı hatanın tekrarlanmasını önleyecek görev değişikliğini, eğitim ihtiyacını veya yönetim kararını takip edebilmelidir.
Bu düzen kurulmadığında bedeli çoğu zaman çalışan öder. Belirsiz görevler başka bir çalışana devredilir, eksik planlama “özveri” diye adlandırılır, sorun bildiren kişi uyumsuz ilan edilir. Başvuru incelemesinde olayın taraflarını, tekrar sıklığını ve yöneticinin aldığı önlemi ayrı ayrı kaydetmek gerekir. Böylece kötü yönetimle sistematik yıldırma, tekil hata ile kurum alışkanlığı birbirine karıştırılmaz.
İş teftişinin rehberlik ve sosyal diyalogla birlikte düşünülmesi, kurumlara çalışma biçimlerini gözden geçirme olanağı veriyor. İnsan kaynaklarının görevi bu çalışmayı bir sonraki denetim tarihine kadar bekletmemek. Kayıtlarda çalışanın bildirdiği sorun, yöneticinin kararı ve yapılan düzeltme ayrı alanlarda izlenirse, sonraki değerlendirmede hangi adımın işe yaradığı görülebilir.
