İŞKUR’un 25 Ağustos’ta duyurduğu teknik çalışma grubu toplantısında 449 proje dosyası ele alındı. Dosyalar; hibe, mesleki eğitim ve rehabilitasyon, destek teknolojisi ve destekli istihdam başlıklarına yayılıyor. Bu sayı, engelli istihdamını yalnız bir ilan ya da bordro satırı saymayan bir kamu çabasını gösteriyor. Fakat işyerine girdiğimizde daha zor bir soru duruyor: Kurum, işe aldığı kişinin işi yapabilmesi için hangi kararı kimden ve ne zaman istiyor?
Türkiye’de 50 ve üzeri çalışanı olan özel sektör işyerleri için yüzde 3 engelli çalıştırma yükümlülüğü var. Kamu işyerlerinde oran yüzde 4. İŞKUR, Temmuz 2026 için 86.208 kayıtlı engelli iş arayan; Haziran için de 21.911 yükümlü işyeri ve 136.741 yükümlü kontenjan yayımlıyor. Bu veriler kotanın izlenebilir bir idari mesele olduğunu anlatıyor. Aynı resmi açıklama, çalışanın meslek, beden ve ruhi durumuna uygun işte çalıştırılmasını da söylüyor. İşte kurumun kaydı burada başlıyor.
Bir görev tanımının başında uygun görünmesi, o işin her gün aynı biçimde yapılabildiği anlamına gelmez. Ekran okuyucuyla çalışacak bir yazılım, erişilebilir olmayan bir toplantı odası, tek vardiya varsayımı, sesli verilmiş ama yazılı bırakılmamış talimat ya da hız ölçüsüne bağlanmış bir performans hedefi; çalışanın becerisinden önce işin kurulma biçimini sınar. Bunların hiçbirini çalışanın “uyum sorunu” diye tek başına taşıması beklenemez.
Uluslararası Çalışma Örgütü, kapsayıcı çalışma hayatını erişilebilir işe alım, işyeri uyarlaması, görevde kalma ve kariyer ilerlemesiyle birlikte ele alıyor. Bu ayrım önemlidir. Erişilebilirlik, herkesin kullanabileceği ortak zemini kurar; kişiye özgü uyarlama ise belirli bir işin, aracın veya çalışma zamanının çalışanla birlikte yeniden düzenlenmesidir. İşe alım ve görev değişikliği formlarında bu iki başlığı, sorumlusu ve tamamlanma tarihiyle ayrı ayrı tutmak gerekir.
İnsan kaynaklarının burada görevi, çalışandan sağlık ayrıntısı toplamak ya da yöneticinin iyi niyet beyanını dosyalamak değildir. Yapılması gereken, işe başlamadan önce ve görev değiştiğinde işin gereklerini açık yazmak; uyarlama talebinin gideceği tek bir sorumlu belirlemek; talebin tarihini, alınan kararı ve uygulanma süresini kaydetmektir. Karar olumsuzsa gerekçesi de kayda girmelidir. Böylece çalışan, talebinin koridorda kaybolup kaybolmadığını; yönetici de hangi sorunu çözmekle yükümlü olduğunu bilir.
Bu kayıt, çalışanı sürekli açıklama yapmak zorunda bırakan bir izleme aracına dönüşmemeli. Kurumun görmesi gereken şey tanı değil, işin önündeki engel ve verilen hizmettir: erişilebilir yazılım sağlandı mı, vardiya düzenlendi mi, toplantı bilgisi başka formatta verildi mi, görev devri yapıldı mı? Aynı talepler aynı birimde tekrar ediyorsa insan kaynakları, tek tek dosyaları kapatmak yerine satın alma kuralını, toplantı standardını veya performans ölçütünü gözden geçirmelidir.
Kota, işe alım yükümlülüğünü tanımlar; işe girdikten sonraki çalışma düzenini tek başına tanımlamaz. 449 proje dosyası kamunun destek aradığını gösteriyor. İşverenin yapması gereken, her uyarlama talebinde karar sahibini, süreyi ve sonucu görünür kılmak; sonra da bu kaydın iş tasarımını gerçekten değiştirip değiştirmediğine bakmaktır.
