Bir yönetici yeni bir pozisyon istediğinde çoğu kez elindeki eksikliği sıfatlarla anlatır: İletişimi kuvvetli, analitik, hızlı uyumlanan, sonuç odaklı biri. İnsan kaynakları bu listeyi ilana çevirir; adaylar da kendilerini o kelimelere göre anlatır. Görüşme sonunda seçilen kişinin hangi işi sahipleneceği ise ilk haftalara kalır. Bu eksik talep, işe başlama anında rol ve yetki belirsizliği yaratır.
OECD'nin 2026 tarihli beceri-odaklı işe alım çalışması, bu yaklaşımın diploma şartını kaldırmaktan geniş olduğunu söylüyor. Adayın nerede öğrendiğinden önce, gösterebildiği beceriye bakmayı öneriyor; bunun için de istenen becerilerin ilan içinde açık tanımlanması gerektiğini vurguluyor. Çalışmanın aktardığı 2024 Dünya Ekonomik Forumu verisinde, 55 ekonomiden bini aşkın işverenin yaklaşık yüzde 80'i 2025-2030 arasında işe alımda iş deneyimine öncelik vereceğini belirtmiş. Deneyim güçlü bir işaret olabilir; fakat yöneticinin aradığı sonucu tarif etmez.
Bu ayrımı ilan metninde görmek kolaydır. “Üç yıl proje deneyimi” yazmak eleme hızını artırabilir. Yine de aynı deneyime sahip iki kişi bambaşka işleri yönetmiş olabilir: Biri teslim tarihlerini toplamış, diğeri müşteri itirazında kapsam kararı vermiştir. Yönetici ikinci işi arıyorsa, deneyim yılı onu doğru adaya yaklaştıran ölçüt olmaktan çıkar. Adayın hangi kararı hangi bilgiyle vereceğini sormak gerekir.
Bu nedenle işe alım talebine, yetenek listesinden önce dört kısa satır koymayı öneriyorum:
- Yeni kişinin ilk 90 günde teslim edeceği sonuç nedir?
- Bu sonuç için hangi kararı tek başına verebilir?
- Hangi karar yöneticide veya başka bir ekipte kalır?
- Doksanıncı gün bu rolün doğru kurulduğunu hangi işaret gösterecek?
Bu not, insan kaynakları için ek bir form alanı olarak tasarlanmamalı. İlanı açan yöneticinin zaten vermesi gereken kararın ne olduğunu açıklar. Örneğin bir operasyon analisti aranıyorsa, adaydan “ayrıntı dikkati” istemek yetmez. Rolün ilk üç ayda geciken iki süreci haritalaması mı bekleniyor; yoksa teslim tarihini değiştirme yetkisi mi verilecek? Analist yalnız sorunu raporlayacaksa, kararın hangi masada çıkacağı da yazılmalıdır. Aksi halde aday, işe başladıktan sonra kendisinden beklenen hız ile kullanabileceği yetki arasında kalır.
OECD'nin aynı çalışması, beceriyi doğrulamanın işverenler için zor olduğunu ve hızlı özgeçmiş elemesinde alışılmadık öğrenme ya da deneyim yollarının kaçabileceğini hatırlatıyor. Bu kaynak, her pozisyon için dört satırlık bir karar kaydı emretmiyor. Benim çıkarımım şu: Yönetici işi somut sonuç ve yetki sınırıyla tarif ettiğinde, adayın geçmişini de daha doğru okuyabilir. Başlığı “proje koordinatörü” olmayan birinin, müşteriye verilen sözü toparlamış olması o zaman anlamlı bir kanıta dönüşür.
Burada bedel yöneticidedir. İlanı hızla açmak isteyen yönetici, henüz kendi ekibinde çözmediği iş bölümü sorularıyla karşılaşır. Bir işin sahibini aramadan önce o işin kararını ayırmak zaman alır. Fakat bu süre, işe başlayan kişiye üç hafta sonra “Aslında senden bunu bekliyorduk” demekten daha ucuzdur. Ayrıca ölçüm de ilk kez işe yarar: Doksanıncı gün teslim edilen sonuç, kullanılan yetki ve yöneticinin geri aldığı kararlar yan yana görülür.
Bu ay yeni talep açacak yönetici, ilan taslağındaki ilk beş sıfatı işaretlesin. Her birinin yanına o sıfatın hangi sonuçta görüleceğini yazsın. Sonuç bulunamayan sıfatı ilandan çıkarsın; onun yerine ilk 90 günün teslimini, karar sınırını ve gözden geçirme tarihini eklesin.
— Deniz Arda Erdem
