Bir çalışanın telefonuna akşam saatlerinde bir eğitim bağlantısı düştüğünde, kurum bunu çoğu zaman gelişim fırsatı diye adlandırır. Bağlantının son teslim tarihi, tamamlanmadığında gönderilecek hatırlatma ve yöneticinin göreceği tamamlama listesi ise başka bir şey söyler: Bu eğitim işin gereğidir.
İşin gereği olan eğitim, iş planının dışına itildiğinde bedeli sessizce çalışana aktarılır. Vardiyası dolu olan kişi modülleri dinlenme saatine sıkıştırır; bakım sorumluluğu olan çalışan erteleme riski taşır; yoğun ekipte eğitim kaydı tamamlanır ama yeni bilgi işin içinde denenmez. İnsan kaynaklarının ekranında eğitim tamamlandı görünür; vardiya planında eğitime ayrılmış süreyle ertelenen görevin kaydı ise bulunmayabilir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinde geçen sürenin çalışma süresinden sayıldığını açıkça belirtiyor. Bakanlık ayrıca uzaktan eğitimde toplam dakikanın tek başına yeterli olmadığını; içeriğin işyerinin faaliyet alanına, tehlike sınıfına, görevlere ve risklere uygun planlanması gerektiğini söylüyor. Bu, her çevrim içi kursun aynı hukuki statüde olduğu anlamına gelmez. Ancak kurumun zorunlu tuttuğu, işe özgü eğitim için güçlü bir yönetim ölçüsü verir: eğitimi davet olarak gönderip zamanı çalışanın bulmasına bırakmak yeterli değildir.
ILO'nun 12 Ekim'de Harare'de başlayacak Africa Skills Week 2026 programı beceri gelişimini işgücü piyasasıyla, işyeri öğrenmesiyle ve işveren-çalışan istişaresiyle birlikte tartışıyor. Bu toplantı Türkiye'deki işyerleri için kural koymuyor. Programın işyeri öğrenmesine verdiği yer, zorunlu eğitime çalışma saati ayırma ve uygulama desteği kurma tartışmasını güncel tutuyor.
Takvim daveti, eğitim planı değildir
Eğitim takvimini hazırlayan kişi önce iki soruyu ayırmalı. Bu eğitim, çalışanın mevcut işi için kurum tarafından zorunlu mu? Yoksa çalışan istediği için katıldığı, kariyerini genişleten gönüllü bir imkân mı? İlk sorunun cevabı evetse eğitim saati, vardiya kapasitesi ve iş devri planın parçasıdır. İkinci durumda da kurum destek verebilir; fakat katılımın ölçülmesi, performans notuna etkisi ve maliyetinin kime ait olduğu açıkça anlatılmalıdır.
Bu ayrım yapılmadığında yöneticiler aynı cümleyi farklı biçimde kullanır: “Herkesin tamamlaması bekleniyor.” Çalışan bunun zorunlu olup olmadığını, işi bırakıp katılabileceği zamanı ve katılamazsa kime haber vereceğini bilmez. İnsan kaynakları ise yüzde yüz tamamlama oranını görür; eğitim sırasında hangi görevin ertelendiğini veya hangi ekibin fazla mesaiye kaldığını göremez.
Kısa bir eğitim kaydı bu boşluğu azaltır. Kayıtta eğitimin amacı, hangi rolle ilişkili olduğu, zorunlu ya da gönüllü niteliği, ayrılan çalışma saati, eğitime katılan kişinin o sürede devredeceği iş ve yöneticinin onayladığı tamamlanma aralığı bulunabilir. Sınav sonucu ya da katılım belgesi bu kaydın yalnız bir parçasıdır. Yönetici, eğitime ayrılan saati ve o sırada devredilecek işi bu kayıtta belirtmelidir.
Tamamlama yüzdesi işin öğrenildiğini göstermez
Bir sistemin tüm çalışanlara aynı videoyu izletmesi kolaydır. Yeni makine, yazılım, prosedür ya da müşteri süreci kullanılırken, çalışanın o bilgiyi güvenli biçimde uygulayacağı an için destek gerekir. Eğitimi alan kişi ilk uygulamada kime soru soracak? Yönetici o gün hangi işi azaltacak? Hata veya tereddüt bildirimi, performans kusuru diye mi yazılacak; yoksa eğitimin eksiğini anlamak için mi kullanılacak?
Bu sorular eğitimden kaçınmanın bahanesi değildir. Tersine, eğitim bütçesinin ve emeğinin boşa gitmesini önler. Aynı noktada tekrar eden hata varsa kurum önce çalışanın sertifikasını kontrol etmekle yetinmemeli. Eğitimin iş akışına uymayan saatini, yeni talimatın eski görevle çakışıp çakışmadığını ve yöneticinin uygulama için süre ayırıp ayırmadığını incelemelidir.
Çalışanın da bir sorumluluğu vardır: kendisine ayrılmış zamanda eğitime katılmak, anlamadığı yeri bildirmek ve işi etkileyen eksikliği saklamamak. Yönetici bu bildirimi sonraki performans değerlendirmesinde olumsuz notla ilişkilendiriyorsa, çalışan eğitimdeki eksikliği bildirmekten kaçınabilir. Kurumun kurması gereken kanal, katılım eksiğini ve uygulama engelini birbirinden ayırmalıdır.
Karar, eğitimin ardından görünür kalmalı
İyi bir eğitim düzeni için uzun bir öğrenme platformu gerekmiyor. Birim yöneticisi her zorunlu eğitim döneminde dört kararı yazılı hâle getirebilir: Hangi rol eğitim alacak; bu rolün işinde o süre boyunca ne ertelenecek; ilk uygulamada destek verecek kişi kim olacak; üç ya da dört hafta sonra hangi sorun tekrar gözden geçirilecek?
İnsan kaynaklarının görevi de tamamlanma raporunu personele karşı dosya gibi tutmak değildir. Aynı ekipte sürekli geciken eğitimler varsa, bunun nedeni çalışanların isteksizliği olmayabilir. Vardiya kapasitesi, yoğun sezon, aynı anda açılan modüller ya da yöneticinin eğitim için ayırmadığı zaman belirleyici olabilir. İnsan kaynakları bu gecikmeler için vardiya planını yapan yöneticiyle, ayrılan eğitim süresini ve ertelenen işleri birlikte incelemelidir.
Kurum zorunlu eğitimi gerekli görüyorsa, hangi saat içinde yapılacağını, o sırada kimin hangi işi taşıyacağını ve öğrenilen bilginin nerede uygulanacağını planlamalıdır. Bu üç karar yazılı olduğunda, çalışan eğitimi vardiyasının kalan boşluğunda tamamlamaya zorlanmaz.
Kaynaklar
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü sıkça sorulan sorular, erişim: 9 Ekim 2026.
- Uluslararası Çalışma Örgütü, Africa Skills Week 2026, 12–16 Ekim 2026.
- Avrupa Parlamentosu, Just transition directive in the world of work, 20 Ocak 2026.
