Deneme süresinin son haftasında çalışan çoğu kez tek bir cümle duyar: “Devam etmeyeceğiz.” Hukuken bu dönemde tarafların sözleşmeyi bildirimsiz, tazminatsız ve gerekçe göstermeksizin sona erdirebilmesi mümkündür. Fakat bu yetkinin varlığı, yöneticinin işe dair ilk kararını yalnız hatırladığı son olaya dayandırmasını iyi bir uygulama haline getirmez.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının haziran tarihli el kitabı, deneme süresini işçi ile işverenin birbirini ve çalışma koşullarını değerlendirdiği, en fazla iki aylık bir dönem olarak tanımlıyor; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya çıkabiliyor. Aynı kaynakta deneme süresindeki çalışanın sigortalı olduğu, ücret aldığı ve sürenin kıdeme dahil edildiği de belirtiliyor. Bu ayrıntılar önemli: Deneme dönemi, işin dışından izlenen bir bekleme odası değildir. Çalışan o sırada işi yapar, ekip kararlarından etkilenir ve kurumun kurduğu koşulları deneyimler.
Bu yüzden ilk günlerdeki değerlendirmeyi iki ayrı soruya ayırmak gerekir. Çalışan, kendisine açıklanan rol ve ölçütler içinde işi yapabiliyor mu? Kurum, işi anlaşılabilir ve yapılabilir kılan erişimi, eğitimi, öncelik sırasını ve yöneticilik desteğini sağladı mı? İlk soru çalışanın performansına bakar. İkinci soru kurumun işe giriş düzenini sınar. İkisini aynı cümlede eriten “uyum sağlamadı” etiketi, hangi kararın değişeceğini göstermez.
İlk hafta, son haftanın bahanesi olmamalı
Yeni çalışanın bilgisayarı açılmamış, gerekli sisteme erişimi gecikmiş ya da görevi üç farklı kişi üç farklı biçimde anlatmış olabilir. Yönetici bunları geçici aksaklık sayabilir. Deneme süresi sonunda ise aynı aksaklıklar, çalışanın işi kavrayamadığı yönünde yorumlanabilir. Aradaki dönüşüm çoğu zaman kayıtsız gerçekleşir.
İyi bir başlangıç kaydının uzun bir dosya olması gerekmez. İlk hafta için rolün beklenen çıktısı, gerekli erişimler, işi öğretecek kişi ve ilk geri bildirim tarihi yazılabilir. İkinci veya üçüncü haftada ortaya çıkan bir sorun için de olayın somut örneği, çalışanın açıklaması, sağlanacak destek ve yeniden bakılacak tarih eklenebilir. Bu kayıt, çalışan hakkında dosya biriktirmek için tutulmaz. Yöneticiye, kararını hangi gözleme dayandırdığını; insan kaynaklarına da işe girişteki aksaklığın nerede oluştuğunu göstermek içindir.
Çalışanın ilk günden kusursuz üretmesini beklemek bazı işler için gerçekçi değildir. Buna karşılık açık rolü, eğitimi ve erişimi bulunan bir çalışan aynı sorunu tekrar ediyorsa, yönetici bunu geciktirmeden konuşmalıdır. Deneme süresinin son gününde verilen genel bir “beklentiyi karşılamadı” açıklaması, çalışana neyi değiştirebileceğini göstermez; kuruma da sonraki işe alımda neyi düzeltmesi gerektiğini öğretmez.
Kayıt, gerekçe uydurmanın aracı değildir
Burada dikkat edilmesi gereken başka bir sınır var. Deneme süresinde karar veren kurum, sonradan hukuki gerekçe üretmek için çalışan hakkında seçilmiş notlar toplamamalıdır. Her iş sorunu performans eksikliği değildir. Eğitim verilmemesi, görev tanımının değişmesi, işe erişimin gecikmesi, çelişen talimatlar ya da yöneticinin yeterli zaman ayırmaması çalışan kaydına kişisel kusur gibi yazılamaz.
Kayıt ayrıca özel hayatın geniş bir özeti haline gelmemeli. Çalışanın sağlık, bakım sorumluluğu veya mali duruma ilişkin bir bilgisini paylaşması, yöneticinin genel değerlendirme ekranına taşınacak bir performans verisi değildir. İşin yapılması için somut bir uyarlama ya da destek değerlendirmesi gerekiyorsa, bu konu erişimi sınırlı ayrı bir süreçte ele alınmalıdır. Yöneticinin göreceği kayıt, rol, iş çıktısı, sağlanan kaynak ve izlenecek adımdan ibaret kalmalıdır.
Çalışma Bakanlığının güncel açıklaması, deneme süresi kararlaştırılmış çalışanların da işe başladıkları tarihten itibaren sigorta bildirimine tabi olduğunu hatırlatıyor. Kurumun idari yükümlülüğü ile insan kaynakları uygulaması aynı şey değildir. Yine de bu açıklama deneme döneminin iş ilişkisinin dışında olmadığını açıkça gösteriyor. Bu sürede çalışan için ücret, sigorta ve işin gerçek sonuçları varken; yönetim kararının hiçbir gözleme dayanmaması kurum açısından kör bir alan yaratır.
Karar tek kişinin hafızasına bırakılmamalı
Küçük ekiplerde bile deneme sonu kararını yalnız doğrudan yöneticinin son izlenimine bırakmak risklidir. İnsan kaynaklarının her kararı devralması da gerekmez. Daha ölçülü bir düzen kurulabilir: Yönetici kısa bir değerlendirme hazırlar; insan kaynakları rolün, geri bildirim tarihlerinin ve sağlanan desteğin kayıtta bulunup bulunmadığını kontrol eder; gerekiyorsa başka bir yönetici, görev değişikliği veya ekip içi çatışma gibi bağlamı görür.
Bu kontrol, herkesin deneme süresini tamamlamasını güvenceye almaz. Böyle bir güvence verilmez. Ama kararın dayandığı işi, dönemi ve somut gözlemi kayda geçirir. Aynı birimde art arda “uyum sağlamadı” kararı çıkıyorsa, insan kaynakları bu ifadeyi tek tek çalışanların özelliği diye kapatmak yerine işe giriş planına, görev sahibine ve yöneticinin ilk geri bildirim alışkanlığına bakmalıdır.
Yönetimin alacağı pratik karar şudur: Deneme süresi bulunan her rol için ilk hafta kontrolü, ilk geri bildirim tarihi ve deneme bitiminden önce kısa bir değerlendirme kaydı zorunlu olsun. Kaydı tamamlayacak kişi, rolü bilen yönetici; sürecin eksiklerini izleyecek kişi insan kaynaklarıdır. Karar değişmeyecekse bile, kurum hangi eksik koşulun sonraki işe girişte düzeltileceğini bir tarihle belirlemelidir.
Deneme süresi, çalışanı belirsizlikte tutmak için ayrılmış boş bir zaman değildir. Kurum da o süre boyunca kendi işe alma vaadini sınar. İlk günlerde hangi desteği verdiğini, hangi geri bildirimi ne zaman yaptığını ve hangi kararı neden aldığını kayda geçiren kurum; hem çalışanla daha dürüst bir ilişki kurar hem de her yeni işe girişte aynı hatayı yeniden üretmez.
Kaynaklar
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu temel kavramlar: işçi ve işveren borçları, 22 Haziran 2026.
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Kanunu hakkında sıkça sorulan sorular, erişim: 7 Ekim 2026.
- T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu sıkça sorulan sorular, erişim: 7 Ekim 2026.
